Antwoord op de 10 meest gestelde vragen over het spoor 2 traject
Vanuit het perspectief van zowel de werkgever als de medewerker.
1. Wat is het spoor 2 traject?
Tijdens het spoor 2 traject onderzoeken we de re-integratiemogelijkheden buiten de eigen organisatie en gaan we actief op zoek naar werk bij een andere werkgever.
2. Waarom wordt er een spoor 2 traject ingezet?
Vanuit de Wet verbetering poortwachter zijn er een aantal verplichtingen. Het uitgangspunt hierbij is dat tijdige en effectieve acties het verzuim korter maakt. Deze wet verlangt dat werkgever en medewerker zich samen met de arbodienst en/of gecertificeerde bedrijfsarts inspannen om de medewerker zo snel mogelijk weer aan het werk te krijgen binnen of buiten de huidige organisatie.
3. Wat gaan we doen in het spoor 2 traject?
Het traject kun je grofweg opsplitsen in twee delen:
- Mensgericht, “wie ben ik, wat wil ik, wat kan ik”, persoons-/zoekprofiel opstellen, arbeidsmarktoriëntatie en sollicitatietraining;
- Werkgericht, solliciteren en bemiddelen.
4. Wat is de duur van een spoor 2 traject?
Standaard duurt een spoor 2 traject meestal zes maanden. Hierop zijn twee uitzonderingen:
- Als er binnen die zes maanden nog geen andere (betaalde) baan is gevonden bij een andere of de eigen organisatie, kan het traject verlengd worden tot het einde van de wachttijd (het einde van het tweede ziektejaar).
- In het de medewerker erg laag belastbaar is of indien het er vanaf de start van het traject naar uitziet dat de medewerker binnen korte tijd juist kan terugkeren in het werk bij de eigen werkgever, duurt een traject soms maar 3 maanden.
5. Welke sollicitatieactiviteiten kan de medewerker ondernemen?
Tijdens het spoor 2 traject kan de medewerker de volgende sollicitatieactiviteiten ondernemen:
- Sollicitatie op vacature;
- Open sollicitatie;
- Bellen met een werkgever;
- Langsgaan bij werkgever;
- Inschrijving bij een uitzendbureau;
- Een sollicitatiegesprek;
- Assessment of capaciteitentest volgen.
6. Nieuwe baan gevonden en dan?
In het geval dat een medewerker een nieuwe werkgever vindt binnen het spoor 2 traject, zijn er verschillende mogelijkheden om een dienstverband met de nieuwe werkgever aan te gaan. Natuurlijk bestaat de mogelijkheid om direct een nieuw dienstverband bij de nieuwe werkgever aan te gaan. Maar soms is het voor de medewerker en de nieuwe werkgever bijvoorbeeld prettig om de nieuwe functie eerst goed te testen, zo kunnen de werkgevers en de medewerker kijken of het werk en de belasting passend zijn. Een proefplaatsing, detachering of werkervaringsplek kan dan een uitkomst zijn. Dit betekent voor de eigen werkgever dat je in die periode nog in dienst blijft. Blijkt de functie passend, dan komt de medewerker na een overeengekomen termijn in dienst bij de nieuwe werkgever
7. Wat houdt proefplaatsing, detachering en een werkervaringsplaats in?
- Proefplaatsing: een proefplaatsing biedt de mogelijkheid aan de medewerker en de nieuwe werkgever om te beoordelen of de functie past, wanneer hier twijfel over bestaat. De proefperiode is gelijk aan de duur van een gewone proeftijd (1 maand). Gedurende deze periode blijft de medewerker in dienst bij de eigen werkgever.
- Detachering: bij een detachering wordt de medewerker voor een bepaalde tijd ‘uitgeleend’ aan een andere werkgever (inlener), waarbij de arbeidsovereenkomst met de huidige werkgever (uitlener) geldig blijft.
- Werkervaringsplek: hier doet de medewerker relevante werkervaring op, eventueel in een andere beroepsrichting. Dit kan nodig zijn om te onderzoeken of de beroepsrichting passend is bij de belastbaarheid of om arbeidsritme op te bouwen en zo de kansen op de reguliere arbeidsmarkt te vergroten.
8. Wanneer beoordeling door het UWV?
Het UWV beoordeelt in principe aan het einde van je tweede ziektejaar of de medewerker recht heeft op een WIA-uitkering. De uitnodiging voor aanvraag is veelal tussen de 87e-91e week van het verzuim. Als er reden is voor een vervroegde WIA-beoordeling (geen benutbare mogelijkheden). U mag de vervroegde uitkering na minimaal 3 weken ziekte aanvragen. Maar doe dit wel voordat u 68 weken ziek bent. Dat is na ongeveer 1 jaar en 3 maanden ziekte. Een verklaring van de bedrijfsarts (geen benutbare mogelijkheden) is belangrijk.
9. Wie is verantwoordelijk voor het re-integratieproces?
Zowel werkgever als medewerker zijn verantwoordelijk. Werkgever is verantwoordelijk voor verloop, monitoring en begeleiding van het re-integratieproces. En als medewerker ben je verantwoordelijk voor het leveren van inspanning gedurende het re-integratieproces.
10. Wat kan ik eraan doen als mijn werkgever en ik in mening verschillen over de re-integratie?
Als de werkgever en medewerker van mening verschillen over de mogelijkheden in de re-integratie dan kunnen zowel de werkgever als de medewerker een deskundigenoordeel aanvragen bij het UWV. Ook kan de medewerker een second opinion bij de bedrijfsarts aanvragen.
6 belangrijke dingen die je moet weten over de re-integratie van een zieke medewerker
Re-integreren gaat niet altijd van een leien dakje. Welke rechten heb je als ondernemer en wat doe je bijvoorbeeld wanneer jouw medewerker de gemaakte afspraken niet nakomt? We zetten 6 belangrijke feiten over re-integratie voor je op een rij.
1. Je kunt niet om de bedrijfsarts heen
Is je medewerker al een paar weken uit de running? Denk dan niet: ik los dit zelf wel even op. Als ondernemer kun je bij langdurige ziektegevallen namelijk niet om de arbo- of bedrijfsarts heen. De medewerker moet zich binnen zes weken na de ziektemelding bij zo iemand melden.
Deze specialist komt poolshoogte nemen, bekijkt de medische situatie en probeert bij benadering vast te stellen wanneer de medewerker waarschijnlijk weer aan het werk zou kunnen. Dit advies wordt met jou gedeeld. Als ondernemer kun je met behulp van dit advies vaststellen of er aanspraak bestaat op doorbetaling van het loon.
Wat in de weken daarna volgt is een plan van aanpak voor herstel en re-integratie. Dat kan bijvoorbeeld betekenen dat je als ondernemer verplicht bent om de werkplek aan te passen of samen een andere functie te bedenken.
2. Jullie hebben beiden recht op een second opinion
‘Volgende week weer beginnen’, zegt de bedrijfsarts. ‘Onmogelijk’, vindt de zieke werknemer. In zo’n geval (en dit komt regelmatig voor) mag de medewerker om een second opinion vragen.
Een andere bedrijfsarts (van een andere organisatie) zal de situatie dan opnieuw beoordelen. Zowel de werknemer als de werkgever kan een second opinion aanvragen bij het UWV. Dit heet een deskundigenoordeel. Voor de werknemer kost dit 100 euro en voor de werkgever 400 euro. Het advies laat doorgaans enkele weken op zich wachten.
3. Jouw eigen inzet is heel belangrijk
Stel dat je werknemer weer aan de slag kan. Voor één of twee dagen wellicht, of met de voorwaarde dat hij een andere functie krijgt toebedeeld. Blijf dan niet halsstarrig vasthouden aan de situatie zoals die was, maar laat zien dat je er alles aan wil doen om iemand weer aan het werk te krijgen. Binnen je eigen bedrijf, maar wellicht zelfs daarbuiten.
En doet jouw zieke medewerker zelf een voorstel? Kijk er serieus naar. Afwijzen kan alleen wanneer je daarvoor zwaarwegende redenen hebt. Je kunt overigens ook de bedrijfsarts of het UWV inschakelen om een oordeel te vellen over passend werk binnen je onderneming.
Waarom zo je best doen? Na 88 weken van ziekte beoordeelt het UWV namelijk de WIA-aanvraag. Wordt die goedgekeurd, dan ben je als werkgever in feite verlost van alle plichten naar de zieke werknemer. Maar dit gebeurt alleen wanneer je als ondernemer kunt laten zien dat er een bevredigend re-integratieresultaat is bereikt, dan wel je de afgelopen jaren alles hebt gedaan om de medewerker weer aan het werk te krijgen.
4. Voortgangsgesprekken horen erbij
Alle communicatielijnen verbreken is niet de manier waarop je het re-integratieproces moet aanvliegen. Blijf tijdens het traject voortdurend contact houden met de werknemer in kwestie. De wetgever verplicht je dit zelfs om te doen. Eén keer in de zes weken een voortgangsgesprek geldt daarbij als het wettelijk minimum.
Tijdens dat gesprek bespreek je de situatie en beslissen jullie samen of er eventueel aan het plan van aanpak moet worden gesleuteld. Geef ook deze afspraken weer een plekje in het re-integratiedossier.
5. Komt je medewerker de afspraken niet na? Laat het er niet bij zitten
Wederzijds onbegrip. Irritaties die zich opstapelen. Verwachtingen die niet uitkomen. Het pad naar re-integratie is soms lang en ligt bezaaid met obstakels. Vind je bijvoorbeeld dat jouw medewerker zich onvoldoende inspant om snel terug te keren? Dan kun je daarvoor ook nu weer naar het UWV voor een deskundigenoordeel. In dit geval wordt dan een verzekeringsarts ingeschakeld. Die gaat het gesprek aan, luistert naar alle argumenten, leest het dossier door en geeft vervolgens een oordeel. Dit oordeel is overigens niet bindend.
Door met werknemer en werkgever om tafel te gaan, lukt het de deskundige regelmatig om een stroef lopend re-integratieproces weer vlot te trekken. Maar blijft je medewerker naar jouw idee ook na deze interventie nog steeds verzaken? Dan mag je in bepaalde situaties de loondoorbetaling te staken. Voldoet de werknemer dan nog niet aan de re-integratieverplichtingen, dan kun je een stap naar de rechter overwegen. Het deskundigenoordeel speelt in dit soort gevallen een rol bij de uitspraak.
6. Stoppen van loonbetaling is soms toegestaan
Toegegeven, het is een zwaar middel. Maar er zijn dus situaties tijdens een re-integratieproces denkbaar waarin je als werkgever de uitbetaling van het salaris mag stoppen. Bijvoorbeeld als vast komt te staan dat jouw medewerker z’n ziekte met opzet heeft veroorzaakt, passende arbeid weigert, het re-integratietraject bewust belemmert of onvoldoende meewerkt aan het plan van aanpak.
Neem zo’n beslissing nooit zomaar. En zeker ook niet op eigen houtje. Vraag eerst om advies bij de bedrijfsarts of schakel het UWV in voor een deskundigenoordeel. Je werknemer heeft het recht om jouw beslissing aan te vechten bij de rechter. Die zal de adviezen van arbo-specialisten zwaar laten meewegen in z’n beslissing.
Bron: Joyce Bender
JURIST BIJ DAS